勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)，用人單位停發(fā)員工工資并停繳社保。勞動(dòng)關(guān)系解除后，員工要求發(fā)放待崗期間工資及被迫離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位能以停工停產(chǎn)為由，主張按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付員工待崗工資嗎？近日，湖南省安鄉(xiāng)縣人民法院審理了這起案件。

2022年1月，某公司與張某簽訂書面勞動(dòng)合同，合同期限為一年，之后每年續(xù)簽，最后一次續(xù)簽時(shí)間為2024年1月，合同約定張某工資標(biāo)準(zhǔn)為1740元/月。張某入職后未正常提供勞動(dòng)，某公司亦未足額向張某支付工資，但自2022年1月開始為張某繳納社保至2024年3月。2024年4月，某公司以“無業(yè)務(wù)”為由通知張某停保停薪，并要求張某簽訂關(guān)于工作異動(dòng)的協(xié)議再恢復(fù)工作，張某拒絕后，某公司停發(fā)張某工資并停繳社保。之后，張某以某公司拖欠工資為由書面要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并主張以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放待崗期間工資及被迫離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某據(jù)此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委裁決支持了張某的請(qǐng)求。某公司不服該裁決，訴至法院。

訴訟中，某公司主張用人單位停工停產(chǎn)且張某未提供正常勞動(dòng)，應(yīng)參考《湖南省實(shí)施〈失業(yè)保險(xiǎn)條例〉辦法》第十條“失業(yè)人員每個(gè)月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%”之規(guī)定，以張某的工資標(biāo)準(zhǔn)1740元/月的80%支付拖欠的工資。

法院審理后認(rèn)為，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”該案中，張某確實(shí)存在未提供正常勞動(dòng)的情形，但某公司并未提供非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等方面的證據(jù)，故該案不具備“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)”的前提條件，不能適用上述規(guī)定。某公司要求按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付欠付張某的工資的訴訟請(qǐng)求，于法無據(jù)。另外，勞動(dòng)關(guān)系的解除應(yīng)以明示、積極作為的方式向?qū)Ψ阶鞒觥Ｄ彻救粽J(rèn)為張某并未提供正常勞動(dòng)，本可依法對(duì)雙方的勞動(dòng)關(guān)系作出處理，但某公司并未采取相應(yīng)措施，而是繼續(xù)為張某繳納社保等，某公司怠于履行相應(yīng)義務(wù)或作出相應(yīng)行為，由此帶來的不利后果應(yīng)自行承擔(dān)。

據(jù)此，法院判決某公司應(yīng)依照規(guī)定按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1740元/月支付張某待崗期間的工資48289元，并支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4350元，合計(jì)52639元。

某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（陶琛 王珊珊）

法官說法

關(guān)于《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第二十三條規(guī)定中的“停工、停產(chǎn)、歇業(yè)”，一般指用人單位沒有因?yàn)閯趧?dòng)者自身原因的情況下，因?yàn)橥獠恳蛩貢簳r(shí)中止全部或部分生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而無法為員工安排勞動(dòng)的情形，屬于經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。但由于影響勞動(dòng)者的權(quán)益，停工停產(chǎn)應(yīng)當(dāng)合法合規(guī)，用人單位不得利用停工停產(chǎn)故意損害勞動(dòng)者權(quán)益。因此，用人單位若以相關(guān)法律規(guī)定為據(jù)主張降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)充分舉證證明其“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)”情形。若用人單位確實(shí)因客觀原因停工停產(chǎn)，應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行充分溝通和協(xié)商，合理處理與勞動(dòng)者的工資和就業(yè)條件，確保勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障，或者為避免單位損失擴(kuò)大，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定及時(shí)解除與待崗勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。